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Redaktion: Inga Gralow, Olaf Kreße, Katharina Lipskoch, Berthold Müller-Urlaub, Juliane Sesse

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Publikation vorwiegend die maskuline Schreibweise verwendet. Grundsätzlich bezieht sich diese Form immer auf beide Geschlechter. Ausgenommen von dieser Regelung sind mündliche Zitate und Formulierungen, in der explizit eine geschlechtermäßige Unterscheidung vorgenommen wird.

Inhalt

Serviceinformationen zum Thema Familienfreundlichkeit und lebensphasenorientierte Personalpolitik

Vorwort

Wir müssen unser Denken ändern

Die Wirtschafts- und Finanzkrise der letzten Jahre traf viele Unternehmen mit voller Wucht. Einmal mehr ist dabei klar geworden, kurzfristige Investments, blindes Zocken und wirtschaftlicher Größenwahn machen uns nicht reicher, sie gefährden den Zusammenhalt unserer Gesellschaft. Gerade jetzt lohnt es sich für Unternehmer deshalb, verstärkt darüber nachzudenken, welche Handlungen sich dauerhaft auszahlen und die Unternehmensrendite nachhaltig steigern. Ein wesentlicher Faktor dabei: langfristige und solide Investments in Deutschlands größtes Kapital, seine leistungsbereiten und kreativen Köpfe. Denn die Rahmenbedingungen, um Wachstum und Wohlstand dauerhaft zu sichern, haben sich gewandelt. Auch das ist eine Lehre der Krise.

Wollen wir heute und in Zukunft erfolgreich agieren, müssen wir jetzt unser Denken ändern. Das ist vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dem absehbaren Mangel an Fachkräften nicht nur lohnend, es ist existenziell.

Familienfreundliche Personalpolitik lautet dabei ein wesentliches Gebot der Stunde, will man junge Mitarbeiter gewinnen und sie ebenso wie ältere Fachkräfte eng an das Unternehmen binden. Verdienst- und Karriereoptionen alleine überzeugen immer weniger. Eine große Herausforderung, die gleichzeitig eine Chance ist.

Das vorliegende Buch zeigt einerseits die Dynamik, die die gesellschaftliche Debatte zum Thema „Beruf und Familie“ inzwischen erlangt hat, andererseits will es Anregung und Handlungsleitfaden sein, einen eigenen praktischen Ansatz im Unternehmen zu finden oder die vorhandenen Aktivitäten oder Strategien zu optimieren. Als Botschafter „Erfolgsfaktor Familie“ habe ich dabei auch viele Anregungen aus den Diskussionen mit meinen Botschafterkollegen aus ganz Deutschland aufgegriffen und einfließen lassen, ebenso wie Erfahrungen aus der eigenen betrieblichen Praxis und vielen Begegnungen im Land. Insofern öffnet sich Ihnen eine „Schatzkiste“ für Ihre Personalentwicklung, die viele mit gefüllt haben, wofür ich mich herzlich bedanke.

Greifen Sie beherzt zu und wandeln die Anregungen um in eigenen Erfolg. So wächst Deutschlands neue Rendite.

Kapitel 1

„Beruf und Familie“ wird zum Gespräch

Wie das Thema die Öffentlichkeit erreicht

Kurz vor den Sommerferien 2012 legte die berufundfamilie gGmbH, eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, eine beachtliche Bilanz auf den Tisch. 371 Arbeitgeber hatten innerhalb der abgelaufenen zwölf Monate das audit berufundfamilie bzw. familiengerechte Hochschule errungen und dafür das dazugehörige Audit-Verfahren erfolgreich durchlaufen. Zusammen, so die Bilanz, beschäftigen die 202 Unternehmen, 120 Institutionen und 49 Hochschulen etwa 575.000 Arbeitnehmer bzw. zählen 465.000 Studierende. Die beiden Audits, 1999 bzw. 2002 erstmals vergeben, zählen derzeit ca. 1.000 Zertifikatsträger.1 Dr. John Feldmann, Vorstandsvorsitzender der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, schreibt ihnen ins Stammbuch: „Eine wirksam umgesetzte familienbewusste Personalpolitik verwaltet nicht nur die angebotenen Maßnahmen, sondern gestaltet einen Bewusstseinswandel. Dies erfordert bei vielen Arbeitgebern, gewohnte Denkweisen aufzubrechen, Blickwinkel zu erweitern und Einstellungen so zu verändern, dass sich Beruf und Familie optimal vereinbaren lassen. Das audit berufundfamilie liefert hierzu einen hilfreichen Rahmen: Hier werden nicht Einzelmaßnahmen begutachtet, sondern ein auf die Betriebskultur wirkender Verbesserungsprozess initiiert.“2

Beschäftigungsniveau sichert Wohlstand

Warum gewinnt das Thema „Beruf und Familie“ so an Fahrt? Weil der Fachkräftemangel jetzt von der abstrakten Warnung, über die man interessiert in der Zeitung liest, zaghaft, aber immer häufiger zum Alltag vieler Unternehmen wird.

Und die Prognosen lesen sich nicht freundlicher, wenn man den Experten der Prognos AG glaubt: „Unser Wohlstand und unser hohes Niveau an sozialer Sicherheit kann in Zukunft nur garantiert werden, wenn wir unser Beschäftigungsniveau aufrechterhalten. Gelingt das nicht, gefährden wir unsere Wettbewerbsfähigkeit sowie unser Wachstum, und es drohen kumulierte Wertschöpfungsverluste in Höhe von 3,8 Billionen Euro.“3 Nüchtern zeichnen sie das Bild der Arbeitswelt 2030 und prognostizieren dann fünf Millionen fehlende Arbeitskräfte, wenn es in Deutschland so weitergeht wie bisher. Und damit sich niemand zurücklehnt, wird die absehbare Brisanz damit unterstrichen, dass es schon 2015 drei Millionen sein könnten, wirtschaftliche Folgen inklusive: „Würde der Fachkräftemangel in der berechneten Form eintreten, hätte dies Konsequenzen für Wirtschaft, Wachstum und Wohlstand in Deutschland. Die durchschnittliche Wachstumsrate würde zwischen 2010 und 2030 von ursprünglich rund ein Prozent auf 0,6 Prozent pro Jahr absinken. Kumuliert über den gesamten Zeitraum, wäre damit ein Wohlstandsverlust von 3.800.000.000.000 (3,8 Billionen) verbunden. Das entspricht der Wirtschaftsleistung von 18 Monaten. Der drohende Mangel würde sich auch im Steueraufkommen widerspiegeln. Kumuliert über den Zeitraum 2010 bis 2030 würde dies zu Steuermindereinnahmen in Höhe von rund 140 Milliarden Euro führen.“4

Alle Sozialpartner fühlen sich in der Pflicht

Allein die wachsende Brisanz führt dazu, dass das Thema inzwischen überall die Auseinandersetzung forciert, beim Institut für Arbeitsmarktforschung und der Bundesagentur für Arbeit ebenso wie beim Institut der Wirtschaft oder dem Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung bis hin zum Deutschen Gewerkschaftsbund.

Die gesellschaftliche Debatte kommt in Fahrt, und es ist gut, dass sich alle Sozialpartner in der Pflicht fühlen. Ich bin überzeugt, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nur gemeinsam zu gestalten ist und somit über das Thema hinaus Wichtiges für die Diskussionskultur in Deutschland leisten kann.

Die wissenschaftlichen Dienste des Deutschen Bundestages haben den Stand der Debatte gerade zusammengefasst und kommen zu dem Schluss: „Viele Handlungsempfehlungen für die Politik gehen von einer Doppelstrategie aus. So sollen einerseits die Potenziale der vorhandenen inländischen Arbeitskräfte stärker ausgeschöpft und andererseits bürokratische Hürden für die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland abgebaut werden. Vorgeschlagen wird insbesondere eine Erhöhung der Erwerbstätigkeit von Frauen und älteren Beschäftigten, aber auch eine bessere Qualifizierung von Schülern und Auszubildenden. Hier machen die Forschungsinstitute eine Vielzahl von Vorschlägen, insbesondere zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zu flexiblen Arbeitszeitmodellen in den Unternehmen.“5

Diese Entwicklung beschleunigt aber nicht nur zunehmend das Handeln der Arbeitgeber, für die ein latentes Fachkräfteproblem massive Auswirkungen auf die eigene Wachstumsstrategie hätte.

Für immer mehr Arbeitnehmer in Deutschland verbindet berufliche Entwicklung und Familie nicht mehr ein Entweder-oder, sondern zunehmend ein Sowohl-als-auch. Vor allem die im Moment besonders umworbene Zielgruppe der Studierenden hat klare Vorstellungen von ihrer zukünftigen Berufswelt. Ihre TOP-3-Erwartungen sind zwar immer noch ein sicherer Arbeitsplatz, ein Beruf, der den eigenen Fähigkeiten und Neigungen entspricht und Zukunft hat sowie Erfolg verspricht, aber dann folgt bereits eine „Arbeit, die sich gut mit Privatleben und Familie vereinbaren lässt.“6

Dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein strategischer Erfolgsfaktor ist, weiß inzwischen sogar Ex-Kanzler Gerhard Schröder zu schätzen. Seine Frau Doris Schröder-Köpf unterstützt er in deren beruflich-politischen Ambitionen mit einem größeren Anteil an Zeit für die Familie, gab sie kürzlich dem „Stern“ zu Protokoll7.

1 Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2012, S. 1.

2 Vgl. ebenda, S. 2.

3 Prognos AG. 2011, S. 3.

4 Ebenda, S. 9.

5 Kolodziej 2012, S. 31.

6 Institut für Demoskopie Allensbach 2012, S. 44.

7 Stern.de, 25. 03. 2012.

Kapitel 2

Jeder kann etwas tun

Welches Spektrum das Thema für den eigenen Managementansatz bietet

Auch wenn wir in Deutschland öffentlich die steigende Anzahl der Vätermonate nach der Geburt von Kindern bejubeln und interpretieren, dass sich so alle täglichen Mühen in der Familie besser verteilen: Beruf und Familie in Einklang zu bringen ist nach wie vor für viele Erwerbstätige ein Balanceakt. Ob und wie sie das bewältigen, davon hängt – speziell für viele Frauen – ab, ob sie überhaupt erwerbstätig sein können. Verglichen mit anderen europäischen Ländern hat Deutschland in Sachen familienorientierter Maßnahmen in den letzten Jahren aufgeschlossen, aber nach wie vor Nachholbedarf. Unterschiedlichste Vergleiche, Studien und Befragungen belegen das. Innerhalb Deutschlands gibt es dabei nochmals regionale Unterschiede. Während beispielsweise in den alten Bundesländern Kindergarten- und Hortplätze heute oft noch Mangelware sind, ist die Ganztagsbetreuung der Jüngsten im Osten der Republik weitgehend selbstverständlich. In Sachsen-Anhalt, wo ich selbst unternehmerische Verantwortung trage, besitzen die Kleinsten seit Jahren einen gesetzlichen Anspruch auf Betreuung. Man darf gespannt sein, welche Dynamik der deutschlandweite Rechtsanspruch auf einen Kinderbetreuungsplatz ab August 2013 auslöst. Kinderbetreuungsmöglichkeiten sind aber nur eine Facette von Familienfreundlichkeit, wenn auch eine der wichtigsten.

„Zum Spektrum familienfreundlicher Maßnahmen beauftragte die Hans-Böckler-Stiftung in Zusammenarbeit mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund schon 2003 eine Befragung in 500 privatwirtschaftlichen Unternehmen. Unangefochtener Spitzenreiter der Wünsche waren dabei jene nach flexiblen Arbeitszeiten. Aus dem Gespräch mit vielen Verantwortlichen und Mitarbeitern weiß ich, dass das gerade auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels nach wie vor so ist.

Eine Klassifizierung familienorientierter Handlungsfelder hat die berufundfamilie gGmbH vorgenommen. 1998 von der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung gegründet, ist sie inzwischen der bundesweite Kompetenzträger in Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Zentrales Angebot sind das audit berufundfamilie sowie das audit familiengerechte Hochschule, von denen eingangs kurz die Rede war. Beide verstehen sich als strategische Managementinstrumente. Maßgeschneidert halten sie gewinnbringende Lösungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie bereit. Seit Januar 2004 steht das Audit unter der Schirmherrschaft der jeweils amtierenden Bundesfamilienministerin und des Bundeswirtschaftsministers. Das Zertifikat gilt inzwischen als Qualitätssiegel familienbewusster Personalpolitik.“8

Auf einen Blick: Handlungsfelder von Familienfreundlichkeit

Jedes Unternehmen, gleich welcher Größe, kann dabei einen familienfreundlichen Ansatz finden. Wenn es nur will. Das Spektrum der Betätigungsfelder ist groß. Vielerorts bestehen bereits gute Grundlagen, die allerdings oft von den Firmen in ihrem Potenzial noch gar nicht erkannt werden. Von der berufundfamilie gGmbH klassifizierte Handlungsfelder geben einer Vielzahl familienfreundlicher Maßnahmen einen Raum:

Arbeitszeit: Flexible Arbeitszeiten vergrößern unternehmerischen Gestaltungsspielraum (z. B.: Servicezeiten, lebensphasenorientierte Arbeitszeit, Kinderbonuszeit, Sabbaticals).

Arbeitsorganisation: Familienbewusste Arbeitsorganisation erhöht die Einsatzmöglichkeiten und die -bereitschaft der Beschäftigten (z. B.: Teamarbeit, Qualitätszirkel, Vertretungsregelungen, Überprüfung von Arbeitsabläufen).

Arbeitsort: Neue Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglichen Zeit- und Kosteneinsparungen (z. B.: alternierende Telearbeit, mobile Telearbeit, Umzugsservice, Jobticket).

Informations- und Kommunikationspolitik: Die kontinuierliche Information verstärkt die Wirksamkeit der Maßnahmen im Unternehmen und sorgt für eine Imageverbesserung (z. B.: Berichte in der Betriebszeitung, Ansprechpartner zum Thema, Informationen in Freistellungszeiten, Familientag).

Führungskompetenz: Das Verhalten von Führungskräften ist Spiegelbild einer modernen Unternehmenskultur (z. B.: Beurteilungsgrundsätze, Coaching, Führungsleitbild, Führung in Teilzeit).

Personalentwicklung: Die Berücksichtigung der familiären Situation hilft, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu binden (z. B.: Personalentwicklungsplan, Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme, Unterstützung aktiver Vaterschaft, Weiterbildung mit Kinderbetreuung).

Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen: Individuelle Angebote tragen zu einer bedarfsgerechten Familienförderung bei (z. B.: Darlehen, Haushaltsservice, Anrechnung von Erziehungszeiten, Personalkauf).

Service für Familien: Geeignete Betreuungsmöglichkeiten sind Voraussetzung für eine familiengerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen (z. B.: Servicestellen für Familien, Ausbau der Regel- und Ferienbetreuung, Belegplätze im Altenheim).

Handlungsfelder im Detail

Arbeitszeit

Kurz nach der Jahrtausendwende 2003 resümierte eine repräsentative Unternehmensbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW), dass drei Viertel aller Unternehmen mit unterschiedlichen Formen der Arbeitszeitflexibilisierung das wichtigste Instrument zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie anbieten. Das hat einen guten Grund: Wegen der zunehmenden Globalisierung der Wirtschaft und des fortschreitenden Einsatzes neuer Technologien ergeben sich neue Anforderungen in der Gesellschaft.

Unsere Arbeitswelt ist im Wandel. Fast folgerichtig sind daher intelligente Arbeitszeitmodelle gefragt, mit denen eine moderne Balance zwischen persönlichen Wünschen und gesellschaftlichen wie betrieblichen Anforderungen geschaffen werden kann.

Entwickelt und in die Praxis umgesetzt wurden in den letzten Jahren verschiedene Arbeitszeitmodelle in vielfältigen Ausgestaltungsformen. Individuelle Tages- und Wochenarbeitszeiten, Sabbaticals und gleitender Altersruhestand rücken dabei ebenso in den Fokus unternehmerischer Arbeitsorganisation wie Teil- und Gleitzeitarbeit, Servicezeiten, Telearbeit und Job-Sharing-Modelle oder auch flexible Formen von Vertrauensarbeitszeit und Langzeitkonten. Für welches der Modelle – oft auch in Kombinationen – sich das Unternehmen auch immer entscheidet, alle Arbeitszeitmodelle zielen gleichsam darauf, sogenannte lebensphasenorientierte Arbeitszeiten zu ermöglichen. Das heißt, den Mitarbeitern soll in Phasen von Kindererziehung, Pflege von Angehörigen oder anderen persönlichen Bedürfnissen eine hohe Flexibilität angeboten werden. Können die Beschäftigten Umfang und Lage der Arbeitszeit besser mit ihren familiären Anforderungen vereinbaren, werden sie dem Unternehmen dauerhaft erhalten bleiben. Zugleich vergrößern flexible Arbeitszeiten den unternehmerischen Gestaltungsspielraum. Der Nutzen liegt auf der Hand: Planungssicherheit über einen langen Zeitraum und motivierte Mitarbeiter.

»Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist heute wichtig, weil Wirtschaft, Wissenschaft und die Familien davon profitieren. Im Kampf um die besten Köpfe für Forschung und Lehre müssen sich die Bedingungen des Arbeitsplatzes an die Erfordernisse der Beschäftigten mit Familie annähern. Eine familienbewusste Personalpolitik erhöht die Attraktivität des Arbeitgebers, trägt zur Standortsicherung der Unternehmen bei und wirkt positiv bei der Gewinnung neuer Fachkräfte.«
Prof. Dr. Gerhard Fouquet (Präsident Christian-Albrechts-Universität), Botschafter„Erfolgsfaktor Familie“ für Schleswig-Holstein

Arbeitsorganisation

»Organisation ist ein Mittel, die Kräfte des einzelnen zu vervielfältigen.« Peter F. Drucker

Arbeit muss heute in zunehmendem Maße organisiert werden. Dank technischer Standards wie Handys und E-Mail ist Erreichbarkeit heute Usus, deshalb aber auf die Organisation und Planung von Arbeitsaufgaben zu verzichten, wäre fatal. Arbeitsaufgaben definieren sich mehr und mehr über steigende Komplexität und den Anspruch, sie kurzfristig zu erfüllen.

Die Arbeit zu organisieren und Ressourcen effizient einzusetzen, bedeutet deshalb, die Beschäftigten zu entlasten, Stress zu reduzieren und Ergebnisorientierung besser umzusetzen. In der Folge verbessert sich auch die Möglichkeit deutlich, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren. Deshalb flexibilisieren und optimieren immer mehr Unternehmen ihre Arbeitsorganisation. So können sie auf schwankende Kundennachfrage und Auftragseingänge angemessen reagieren, ohne die Wünsche der Beschäftigten nach mehr Zeit-Souveränität zu vernachlässigen. Ein starrer, kalenderorientierter Mitarbeitereinsatz ist weder markt- und zeit- noch mitarbeitergerecht. Eine familienbewusste Arbeitsorganisation dagegen erhöht die Einsatzmöglichkeiten und die -bereitschaft der Beschäftigten. Die Balance von Beruf und Familie wird mittels flexibler Gestaltung von Arbeitsaufträgen, multifunktionalem Personaleinsatz und Mitarbeiterbeteiligung erleichtert. Beispiele dafür sind individuelle Modelle der Teamarbeit, der bewusste Einsatz von Qualitätszirkeln oder auch transparente Vertretungsregelungen. Darüber hinaus gehören die regelmäßige Überprüfung von Arbeitsabläufen und in deren Folge zeitnahe Modifizierungen ebenso zu einer modernen Arbeitsorganisation.

Arbeitsort

»Arbeitgeber sind dafür mitverantwortlich, die Rahmenbedingungen für die Alltags-Souveränität ihrer Mitarbeiter zu gestalten.« Niko Roth

Die Anwendung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien schafft flexible Arbeitsorte. Ob zu Hause, auf Reisen oder in einem externen Büro gearbeitet wird, E-Mail und Internet ermöglichen den kontinuierlichen Zugriff auf Informationen und einen stabilen Austausch mit dem Unternehmen. Die Zeit, die der Mitarbeiter dabei außerhalb des Betriebes verbringt, ist variabel und reicht von gelegentlichen Stunden am Laptop bis hin zu regelmäßiger Teleheimarbeit, die oft eine völlige Flexibilisierung der Arbeitszeit auf Basis vereinbarter Arbeitsinhalte bedeutet. Um dabei die fortdauernde Integration des Beschäftigten in das betriebliche Geschehen zu gewährleisten, werden oft Modelle bevorzugt, in denen sich betriebsexterne und -interne Arbeitsorte abwechseln. Mobiles Arbeiten soll folgerichtig immer dort eingesetzt werden, wo es möglich und wirtschaftlich sinnvoll erscheint. Grundsätzlich sind es Maßnahmen für Mitarbeiter, bei denen keine ständige Anwesenheit oder Erreichbarkeit im Unternehmen erforderlich ist. Flexible Arbeitsorte bergen klare Vorteile. So sparen die Mitarbeiter nicht nur Wegzeiten, sondern können die Arbeitsaufgaben entsprechend ihrer individuellen Leistungsfähigkeit über den Tag gestalten. Dies führt häufig zu einer höheren Leistungsbereitschaft und Produktivität. Zusätzlich spart das Unternehmen Bürokosten, wenn mehrere Beschäftigte abwechselnd einen Arbeitsplatz nutzen. Die notwendigen Investitionen für die Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes machen sich damit oft schnell bezahlt. Unterm Strich: Neue Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglichen Zeit- und Kosteneinsparungen. Den Beschäftigten eröffnen sie flexiblere Arbeitsformen und damit die Chance, Familienbedürfnisse mit den beruflichen Anforderungen in Einklang zu bringen. Möglichkeiten dafür sind alternierende oder mobile Telearbeit. Aber auch Angebote von Umzugsservices oder Jobtickets unterstützen die Mobilität der Mitarbeiter, die zwischen verschiedenen Arbeitsorten pendeln.

Informations- und Kommunikationspolitik

»Etwas, worüber man nicht redet, ist gar nicht geschehen. Nur das Wort gibt den Dingen Realität.« Oscar Wilde

In einer von vielen Definitionen wird Wissen als menschliches Produkt verstanden und bildet eine Grundlage für soziales Handeln. Oder anders: Kontinuierliche, unternehmerische und individuelle Lern- und Erkenntnisprozesse sind eine unabdingbare Voraussetzung, die in der Folge als Ergebnis in handlungsrelevantem Wissen der Beschäftigten und Akteure münden sollen. Das bedeutet: Nur wenn der Mitarbeiter informiert ist, kann er sich eine Meinung bilden und dementsprechend handeln. Das ist auch beim Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie nicht anders. Eine kontinuierliche Information über familienunterstützende Angebote verstärkt die Wirksamkeit der Maßnahmen im Unternehmen und sorgt im besten Falle nach außen nachhaltig für eine Imageverbesserung.

Eine transparente Kommunikationspolitik kann sich im Unternehmen auf unterschiedliche Weise darstellen: eine betriebliche Anlaufstelle zu Fragen rund um das Thema Beruf und Familie, ein fester Ansprechpartner oder ein „Lotse“ auf der einen Seite, eine Rubrik, die im Intra- und Internet regelmäßig über familienrelevante Regelungen im Unternehmen und in der Region informiert, auf der anderen. Broschüren, Flyer und Faltblätter zu besonderen Angeboten oder Beratungsstellen. Thematische Informationsveranstaltungen, Interviews und Berichte in der Mitarbeiterzeitung, die Organisation eines Familientages im Unternehmen ... Die Möglichkeiten sind vielfältig, und die meisten von ihnen lassen sich zudem mit wenig Aufwand in die unternehmerische Informations- und Kommunikationsstrategie einbauen.

Führungskompetenz

Stärker als herkömmliche Arbeitssysteme bedürfen flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorganisationen eines aktiven Managements. Neben der Planung und Steuerung gehören hierzu transparente, aktuelle Informationen, die Beteiligung der Entscheidungsträger und das Einbeziehen der Beschäftigten und deren Wünsche. Um den komplexen Anforderungen wie beispielsweise das Anpassen der Zeitkonten an das Arbeitsvolumen, das Verknüpfen des Personaleinsatzes mit der Urlaubsplanung, das Abstimmen der unterschiedlichsten Interessen, die Qualifikationen und Kompetenzen in einem Team, die Organisation einer Stellvertreterregelung, eine interne Personalentwicklung oder auch Darstellung der Arbeitsabläufe effizient, transparent, interessengerecht und zeitnah zu gestalten, setzen immer mehr Unternehmen auf elektronische Systeme. Anders wäre Arbeit heute auch nicht mehr steuerbar. Unverzichtbarer als diese unbestritten wichtigen Hilfsmittel ist wie zu allen Zeiten jedoch das Vorbild der Führungskraft.

Was er oder sie nicht tatsächlich lebt, kann niemals den Weg in die Belegschaft finden. Führungskräfte tragen also wesentlich dazu bei, dass die Angebote im Arbeitsalltag umgesetzt werden können. Ihr familienbewusstes Verhalten ist Spiegelbild einer modernen Unternehmenskultur und wird anfassbar in transparenten Beurteilungsgrundsätzen und einem nachvollziehbaren Führungsleitbild. Damit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie von Führungskräften aller Ebenen verinnerlicht und vorgelebt werden kann, können Schulungen oder Coachings für Führungskräfte sinnvoll sein, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Querschnittsthema mit Handlungsempfehlungen integrieren. Arbeiten Führungskräfte in bestimmten Lebensphasen selbst in Teilzeit, wird die Machbarkeit solcher Modelle im besten Wortsinn gelebt.

Personalentwicklung

»Eine Investition in Wissen bringt noch immer die besten Zinsen.« Benjamin Franklin

Familiäre Veränderungen sind Bestandteile jedes Lebensweges. Die Berücksichtigung der familiären Situation bei Einstellung und weiterer Planung der Laufbahn hilft, qualifiziertes Personal zu gewinnen und langfristig Kompetenzen zu sichern. Grundlage dafür ist ein Personalentwicklungsplan, der die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Fokus hat und unterschiedlichste individuelle Lösungen zulässt. Beispiele dafür sind Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme, die Möglichkeit von Teilzeitmodellen in Kombination mit Home-Office-Tagen, das Unterstützen aktiver Vaterschaft oder auch Weiterbildungsangebote mit Kinderbetreuung.

Um nicht an den tatsächlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter vorbeizuplanen, empfiehlt sich in Abständen eine Befragung der Belegschaft. Neben der allgemeinen Einschätzung von Einflussfaktoren wie Arbeitszeit und -ort sowie Lebenssituation der Mitarbeiter können in diesem Rahmen auch die zukünftige Lebensplanung sowie die damit verknüpften Wünsche und Erwartungen an die Arbeitsplatzgestaltung bzw. Unterstützungsbedarfe durch den Arbeitgeber erfragt werden. Klug beraten ist das Unternehmen darüber hinaus, wenn es sich ausgewiesene Stärken von Eltern wie Zeitmanagement, Verhandlungsfähigkeit und Durchsetzungsvermögen zunutze macht und gezielt weiterentwickelt.

»Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist heute wichtig, weil es für Unternehmen im globalen Wettbewerb bedeutender denn je ist, die besten Talente zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln. Wir haben daher den Anspruch, unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu ermöglichen, ihr berufliches Engagement und ihre persönliche Lebensplanung miteinander in Einklang zu bringen.«
Kathrin Menges (Personalvorstand Henkel AG & Co. KGaA),
Botschafterin „Erfolgsfaktor Familie“ für Nordrhein-Westfalen

Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen

Neben der Altersversorgung kann es weitere geldwerte Leistungen geben, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet. Klassiker sind das eigene bzw. geleaste Auto, der Computer oder das Handy. Mobilität kann unterstützt werden mit einer Bahncard oder Tickets für den Öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) Oft sehr individuell sind in der Reihe der geldwerten Leistungen Betriebserzeugnisse oder -leistungen, die die Mitarbeiter günstiger erwerben können.

Über eine Gehaltsumwandlung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Steuern und Sozialversicherungsbeiträge sparen. Bei einer Gehaltsumwandlung wird steuerpflichtiger Barlohn von steuerpflichtigem Sachlohn ersetzt. Steuerfrei sind bestimmte Zuwendungen jedoch nur dann, wenn die Zuwendung zusätzlich zum Arbeitslohn gewährt wird. Auch das Angebot von Darlehen, das Anrechnen von Erziehungszeiten, die Übernahme von Kinderbetreuungszuschüssen, ein Haushaltsservice oder auch Personalkauf, um nur Beispiele zu nennen, können in bestimmten Lebensphasen die Mitarbeiter einerseits stark entlasten und andererseits fest an das Unternehmen binden. Die Zugabe von Essensgutscheinen, die Anschaffung von Computertechnik für daheim oder die Umwandlung von Sonderzuwendungen wie beispielsweise Weihnachtsgeld in Freizeit sind weitere probate Mittel. Wofür sich das Unternehmen auch immer entscheidet: Individuelle Angebote tragen unmittelbar zu einer bedarfsgerechten Familienförderung bei. Detaillierte Informationen zu aktuellen steuerlichen Gegebenheiten finden Sie im Kapitel 8.

Service für Familien

»Das Schicksal des Staates hängt vom Zustand der Familie ab.« Alexandre Rodolphe Vinet

Das Sicherstellen einer geeigneten Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen ist Voraussetzung für eine tragfähige Balance von Beruf und Familie. So können familiär bedingte Fehlzeiten deutlich gesenkt und die Motivation erhöht werden. Nicht alles selber anbieten, lautet dabei eine Faustformel. Dabei gilt es, die spezifischen Bedürfnisse mit den lokalen Dienstleistungsangeboten vor Ort abzugleichen. So hat das Nutzen von Kooperationen beim Ausbau der Regel- und Ferienbetreuung oftmals den gleichen Effekt wie ein eigener Betriebskindergarten. Ferienaktionen, Reisen oder kurzweilige Ausflüge für Mitarbeiterkinder helfen den Eltern, die lange Sommerferienzeit zu überbrücken und lassen sich über einen geeigneten Verein bzw. regionalen Partner gut organisieren. Neben der Kenntnis und dem Angebot lokaler Servicestellen für Familien bietet auch der Umgang mit dem Thema „Pflege von Angehörigen“ vielfältige Möglichkeiten. Das Bereitstellen von Belegplätzen im Pflegeheim ist da nur eine Variante. Erstinformationen für den Fall des Falles sollten ebenso zugänglich sein wie umfassende Informationen, unter anderem zu ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen, häuslicher Krankenpflege, Kurzzeitpflegeplätzen und Hospizen in der Region. Diese Informationen sollten öffentlich zugänglich und immer auf dem aktuellen Stand sein. Zum Beispiel im Intranet, auf der Internetseite des Unternehmens oder als Verlinkung. Auch unternehmensinterne Vorträge, in deren Mittelpunkt Informationen für pflegende Angehörige, zum Beispiel bei Gedächtnisproblemen der Pflegebedürftigen, oder Informationen zu Patientenverfügung und Betreuungsvollmacht stehen, können den Betroffenen helfen.

Diese Vielfalt an Handlungsfeldern bietet praktisch jedem Unternehmen Möglichkeiten, in das Thema aktiv einzusteigen.

Familienbewusste Personalpolitik rechnet sich!

„Auf Arbeitnehmerseite vereinfacht eine familienbewusste Personalpolitik die Entscheidung für Kinder und das Leben mit Familie. Wie aber bemisst sich der viel zitierte Gewinn auf Arbeitgeberseite? Welche betriebswirtschaftlichen Effekte sind mit familienbewusster Personalpolitik verbunden? Um auf diese Fragen fundierte Antworten zu geben, wurde 2005 auf Initiative der berufundfamilie gGmbH das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP) gegründet. Ende 2008 veröffentlichte das Zentrum erstmals wissenschaftlich belastbare Ergebnisse, die belegen, familienbewusste Personalpolitik zieht nachweisbar positive betriebswirtschaftliche Effekte nach sich.“9

Die Basis zur Messung des betrieblichen Familienbewusstseins bildet der im Juni 2008 veröffentlichte berufundfamilie-Index. „Der berufundfamilie-Index ermittelt aus 21 Fragen einen Indexwert, der den Grad des Familienbewusstseins eines Unternehmens abbildet. Der Einsatz des Index in einer deutschlandweiten Unternehmensbefragung unter rund 1.000 Geschäftsführern bzw. Personalverantwortlichen ergab, dass 15 Prozent der deutschen Unternehmen zur Gruppe der Spitzenreiter zählen, die sich durch ein besonders hohes Maß an Familienbewusstsein auszeichnen. Neben einem breiten Mittelfeld mit Entwicklungspotenzial, dem rund 70 Prozent der Unternehmen angehören, weisen 15 Prozent noch einen deutlichen Nachholbedarf auf. In einem zweiten Schritt hat das FFP nun die wirtschaftliche Effizienz familienbewusster und nicht familienbewusster Unternehmen gegenübergestellt. Das Ergebnis: Familienbewusste Unternehmen stellen sich in allen relevanten betriebswirtschaftlichen Kennzahlen eindeutig besser. Sie weisen eine um 17 Prozent höhere Mitarbeiterproduktivität auf. Dieser Mehrwert lässt sich unter anderem zurückführen auf eine um 17 Prozent höhere Motivation der Beschäftigten, 13 Prozent geringere Fehlzeiten und eine um 17 Prozent höhere Bindung von Fachkräften.“10

Trifft diese Prognose aber auch auf Ihr oder das von Ihnen geführte Unternehmen zu? Es ist in jedem Fall sinnvoll, bei der Suche nach dem eigenen Ansatz für das Thema die Mitarbeiter des Unternehmenscontrollings mit in die Diskussion einzubinden. Schon in der Planungsphase helfen gemeinsam erstellte Wirtschaftlichkeitsberechnungen dabei, sicherer in der Entscheidung zu werden, welcher Ansatz der in der Gesamtbetrachtung beste ist.

Mit einer solchen Analyse, die bei größeren unternehmerischen Investitionen in anderen Bereichen oftmals schon selbstverständlich ist, wird transparent und damit besser beurteilbar, ob die – schon vollzogene oder beabsichtigte – Umgestaltung des Unternehmens aus monetärer Sicht sinnvoll ist.